Le télétravail est la norme pour plus d’un salarié du privé sur 5

D’après les derniers chiffres publiés par l’Insee mercredi, la pratique du télétravail, près de deux jours par semaine, rend le rythme hybride bien ancré pour 22 % des salariés du privé.

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L'article indique une tendance croissante et durable d'adoption du télétravail en France, qui touche maintenant environ 22 % des salariés du secteur privé à raison de près de deux jours par semaine. Cet état de fait a plusieurs implications pour la gouvernance d'entreprise et les thèmes connexes tels que la responsabilité sociale des entreprises (RSE), la durabilité, et la stratégie d'entreprise.

1. Gouvernance d'entreprise et Conseil d'administration: Le télétravail modifie la manière dont les entreprises doivent être gérées. Il challenge les structures traditionnelles de gouvernance en imposant de nouvelles dynamiques de suivi et de communication au sein des équipes. Le conseil d'administration doit donc être conscient des défis et des opportunités que le télétravail présente, notamment en termes de gestion des risques, de compliance, et d'efficacité organisationnelle. Il devrait également envisager d'intégrer des politiques de télétravail dans la stratégie globale de l’entreprise pour soutenir la productivité et l'engagement des employés.

2. RSE et Durabilité: Le télétravail peut contribuer positivement à la RSE d'une entreprise en réduisant son empreinte carbone, grâce à la diminution des déplacements des salariés. Cela peut aider les entreprises à atteindre leurs objectifs de durabilité. En outre, le télétravail peut également favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des employés, un autre pilier important de la RSE.

3. Stratégie d'entreprise: Adopter le télétravail comme une composante stratégique peut offrir aux entreprises un avantage concurrentiel en termes d'attraction et de rétention des talents, en particulier pour les jeunes générations qui valorisent la flexibilité et l’équilibre travail-vie personnelle. Les entreprises doivent cependant s'assurer que le télétravail ne crée pas de disparités ou d'isolement parmi les employés, et qu'il soit bien intégré à la culture d'entreprise.

4. Audit et conformité: Les entreprises doivent adapter leurs pratiques d'audit et de conformité pour s'assurer que le télétravail ne compromette pas la sécurité des données et la protection de la vie privée. Cela inclut la mise en place de politiques strictes de cybersécurité et la formation des employés sur les meilleures pratiques pour travailler à distance de manière sécurisée.

5. Ethique et transparence: Le télétravail nécessite une communication ouverte et transparente pour maintenir la confiance entre les employeurs et les employés. Les entreprises doivent être transparentes sur les attentes et les résultats attendus du télétravail pour éviter les malentendus et promouvoir une culture de l'intégrité.

6. ESG (Environmental, Social and Governance): Le télétravail s'inscrit dans le cadre des efforts des entreprises pour répondre aux critères ESG, notamment en réduisant l'impact environnemental et en améliorant le bien-être social des employés. Les entreprises ayant des politiques de télétravail bien gérées peuvent être perçues plus favorablement par les investisseurs et les parties prenantes intéressées par les pratiques durables.

L'institutionnalisation du télétravail dans les entreprises françaises soulève plusieurs questions clés en matière de gouvernance, de RSE, de durabilité et de stratégie. Une bonne gestion de ces aspects peut conduire à une organisation plus résiliente et adaptée aux défis contemporains du monde du travail.

Article original

D’après les derniers chiffres publiés par l’Insee mercredi, la pratique du télétravail, près de deux jours par semaine, rend le rythme hybride bien ancré pour 22 % des salariés du privé. En s’installant durablement dans les habitudes des salariés depuis la pandémie, le télétravail est loin d’être mort et enterré. Selon les chiffres publiés mercredi par l’Insee en partenariat avec la Dares, il concerne, en France et au premier semestre 2024, plus de 22 % des salariés du secteur privé (hors Mayotte), à raison de près de deux jours par semaine. Rappelons qu’en 2019, avant la pandémie de Covid-19, ils n’étaient que 4 % à y avoir recours de façon régulière. Marginal il y a six ans, il s’est ainsi « ancré » dans les entreprises. Près de 55 % des accords signés en 2022, et précisant un nombre de jours de télétravail réguliers, permettent jusqu’à deux journées par semaine conformément aux recommandations de l’Association nationale des DRH, tandis que 2,8 % autorisent un travail à distance à 100 %. « Depuis toujours, on estime que deux jours permettent un bon équilibre vie pro-vie perso et une juste flexibilité, rappelle Audrey Richard, sa présidente, par ailleurs DRH du groupe Canal Plus. Mais aussi d’avoir une vie de bureau bien ancrée. » À tel point que « la plupart des accords signés pendant le Covid, actuellement renégociés, ne signent pas la fin du télétravail mais remettent le curseur sur deux jours », indique encore cette dernière. Avec ce rythme, le travail hybride, qui combine présence physique au bureau et à distance, ressort comme la meilleure organisation. « En effet, souligne Audrey Richard, c’est une réalité à organiser durablement par les ressources humaines. » Cependant, 22 % de salariés qui télétravaillent, cela signifie de facto que 78 % n’y ont pas recours. « On a parfois l’impression que toute la France télétravaille, ce qui est loin d’être le cas », insiste la présidente de l’ANDRH. Mais rien n’est figé car, souligne l’Insee, près de sept salariés sur dix considèrent leur poste comme « télétravaillable », surtout dans les grandes entreprises qui comptent plus de cadres. Or, ce sont eux qui pratiquent le télétravail majoritairement avec près des deux tiers d’entre eux concernés. Comme le remarque l’Insee, « une forte proportion de cadres au sein d’une entreprise stimule le télétravail des autres salariés. » C’est-à-dire qu’au-delà du secteur d’activité, de la profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS), d’autres caractéristiques individuelles, liées à son foyer, son poste ou son entreprise, peuvent influer. La flexibilité qu’apporte le travail à distance peut attirer par exemple les jeunes parents ou bien les salariés qui habitent loin de leur bureau. « Ceux qui peuvent aller vers cette flexibilité, ajoute Audrey Richard, doivent pouvoir le faire. » Contenu proposé par FIDUCIAL